Ha valaki munkát keres, értelemszerűen mindent megtesz annak érdekében, hogy minél rövidebb idő alatt el tudjon helyezkedni. A személyzeti tanácsadók éppen ebben tudnak segíteni.

Természetesen csodákra a személyzeti tanácsadók sem képesek, de ügyfélkapcsolataik és megbízásaik révén nagyobb bázisból tudnak meríteni, és olyan pozíciók is eljutnak hozzájuk, amik esetleg nem kerülnek meghirdetésre. Emellett tanácsadással is tudják támogatni az álláskeresőket a kiválasztás során, akár a folyamat elejétől. Adhatnak tippeket az önéletrajzhoz és az interjútechnikákhoz kapcsolódóan, sőt, iránymutatást is nyújthatnak a személyiségünket, karrierünket érintően.

Ahhoz, hogy lássuk, hol tud belépni a képbe egy személyzeti tanácsadó, és hogyan tud segíteni, látnunk kell azt is, hogy néz ki a kiválasztás folyamata.

A kiválasztás során a legtöbb cég nyilvánvalóan arra törekszik, hogy a megfelelő személyt tudja a megfelelő helyre beilleszteni. Mind a cég, mind az újonnan belépett munkatárs érdeke, hogy a kiválasztott személy érezze jól magát a munkahelyén, élvezze a munkáját, ugyanis így a teljesítménye is nagyobb lesz.

Ezek alapján logikus, hogy a jól megtervezett kiválasztási folyamat a biztosíték arra, hogy az új munkatárs tökéletesen illeszkedjen az adott munkacsoportba, és hozzájáruljon a vállalat sikerességéhez.

• A szakemberek meghatározzák, hogy milyen létszámú és milyen tudással felvértezett munkatársra van szükség. Költséghatékonyság szempontjából itt nagyon fontos a pontosság.
• A munkakör kialakítása során meghatározzák a munkakörhöz tartozó pontos feladatokat, felelősségi köröket, s a munkatárssal szemben támasztott elvárásokat. Ennek része a bérelemek, s a bérsáv megállapítása is.
• Ezután jön a toborzás, melynek során a vállalatok számos csatornát bevetnek: internetes adatbázisok, online hirdetések, újsághirdetések, saját adatbázisok, speciális adatbázisok, fórumok, LinkedIn stb.
• A szakemberek a jelentkezők között próbálják megtalálni a legmegfelelőbb jelöltet. Számos eszközt bevetnek annak érdekében, hogy a beválás valószínűségét a leginkább meg tudják állapítani az adott pályázó esetén:
  • Értékelő központok (AC)
  • Próbamunka vizsgálatok
  • Képességvizsgálatok, személyiségtesztek
  • Életrajzi adatok
  • Strukturált interjúk
  • Interjúk
  • Referenciák

Az interjú előtt

A legalapvetőbb módszer, amivel indul a jelöltek értékelése, az önéletrajzok elemzése. Megnézik a szakmai tapasztalatról, a végzettségről leírtakat, és ha megtalálják azon kulcsszavakat, feladatokat, amire éppen szükség van, akkor telefonos interjú után juthat tovább a pályázó a személyes interjú körébe.

A telefonos megkeresés során sokszor csak alapvető kérdéseket tisztáznak, mint például, hogy aktuális-e még az álláskeresés, esetleg tesztelhetik a szükséges nyelvtudást.

Egy tipp: ha olyan helyen vagyunk, ahol nem tudunk egy 5-10 perces beszélgetést nyugodtan lebonyolítani, mondjuk ezt meg őszintén, és kérjünk visszahívást! Ez sokkal jobb lehetőség, mint az, hogy a nem megfelelően zajló beszélgetéssel rossz benyomást keltünk.  Tartsuk szem előtt, hogy nem célszerű már a telefonban a fizetés és a juttatások után érdeklődni!

Az interjún

A személyes interjú alkalmával mutathatjuk meg a bennünk rejlő lehetőségeket, hogy miért jár jól velünk az adott cég. A cégek tesztelhetik a jelölteket kérdőívekkel. Ezek a jelölt mélyebb megismerését szolgálják, de szorosan a munkakörhöz kapcsolódóan. Itt érdemes őszintén válaszolni a kérdésekre, nem azon gondolkodni, vajon mi a jó válasz.

Itt léphetnek be a képbe a személyzeti tanácsadó cégek, akik jól ismerik az ügyfeleik elvárásait, éppen ezért már az interjúk során is megfelelő tanácsot tudnak adni annak érdekében, hogy a pályázó el tudja dönteni, hogy valóban részt akar-e venni a kiválasztásban, s ha igen, akkor milyen irányba kell fejlesztenie magát, hogy biztosan megnyerje álmai állását.

Tulajdonságok felmérése

Lehet olyan forduló is, melynek során komolyabb megmérettetésre számíthatunk. Több jelöltet hívnak be, s mindenki ugyanazokat a feladatokat kapja. Ezek teljesítése során előkerülő viselkedés jegyek alapján következtetnek a megfigyelők a szükséges, a munkakör sikeres betöltését támogató kompetenciák meglétére.

A feladatok között vannak egyéni megoldást igénylők, de van olyan is, amikor a többi jelölttel együttműködve, csapatként kell viselkednünk, s a feladatot elvégeznünk. Mivel ez a kör több órát vesz igénybe, nem érdemes szerepet játszani, a feladatokra való koncentráció közben ugyanis le fog hullani az álarc.

Amennyiben a munkakör ezt igényli, a jelölteket próbamunkára is behívhatják. Ilyenkor a munkakörhöz kapcsolódó feladatokat kell megoldani, hogy a munkáltató képet kapjon a valós szakmai tudásról, tapasztalatról.