A jelöltjeink, amikor eljutnak a kiválasztási folyamatban addig, hogy már csak az ajánlat marad hátra, izgulnak. Nem ok nélkül. Gyakori, hogy korábban meghatározott bérsávban bemutatott jelöltek is a bérsávnál alacsonyabb ajánlatot kapnak. Így aztán, amikor az ajánlat, nem felel meg a jelölt korábban megjelölt igényének, akkor komoly kihívás ezt a helyzetet rendbehozni. Ebben a cikkben megvizsgáljuk, milyen hatással lehet egy ilyen ajánlat a jelölt döntésére, és bemutatunk néhány hatékony technikát, amelyek segíthetnek a munkáltatóknak menteni a helyzetet.
A jelentős (alacsonyabb) bérkülönbség hatásai a jelölt döntésére
Először is, csalódott lesz a jelölt. Talán jogosan is. Különösen akkor, ha azt érzi, hogy a cég nem ismerte fel, vagy nem érti megfelelően a képességeit és tapasztalatait.
A csalódottság érzése mellett a bizalom is megrendülhet. Mennyire értékelheti a cég az alkalmazottakat, és vajon hosszút távon mennyire számíthat a jelölt stabil és versenyképes bérre…
Így aztán szépen csöndben vagy nyíltan más ajánlatok mérlegel(het) a jelölt, főleg, ha olyan munkakört képvisel, amelyben erős a piaci verseny.
Nézzük a cégek oldalát! Sokszor nemcsak az jelent kihívást, hogy az ajánlat megfeleljen a jelölt elvárásainak, hanem az is, hogy a meglévő munkavállalók között – hozzájuk képest – ne alakuljon ki bérfeszültség. Ha egy új jelölt magasabb bért kap, mint a hasonló pozícióban lévő munkavállalók, az belső konfliktusokat eredményezhet és növelheti a fluktuációt.
Van megoldás – több erőfeszítéssel jár és nagyon sok kommunikáció kell hozzá
- Lépcsőzetes bérezés: Egy lehetőség a lépcsőzetes bérezés bevezetése, ahol a jelölt kezdetben alacsonyabb bért kap, de előre meghatározott időpontokban automatikus bérnövekedésre számíthat. Ez a megközelítés lehetőséget ad a cégnek arra, hogy idővel kiegyensúlyozza a béreket, miközben a jelölt is látja a fejlődési lehetőségeket.
- Karrierlépcső: A karrierlépcső bevezetése, ahol a jelölt pontosan látja, milyen lépéseket kell megtennie a béremelés érdekében, segíthet a hosszú távú motiváció fenntartásában. Ez nemcsak a jelölt elégedettségét növeli, hanem a munkavállalók elkötelezettségét is erősíti.
- Egyszeri nagyobb belépési bónusz: Az egyszeri nagyobb belépési bónusz szintén hatékony lehet. Ez egy azonnali pénzügyi elismerés, amely segíthet ellensúlyozni az alacsonyabb kezdőbér okozta csalódottságot, miközben nem befolyásolja közvetlenül a hosszú távú bérköltségeket.
- Potenciál alapú kiválasztás: A potenciál alapú kiválasztás, ahol a cég vállalja, hogy megtanítja a szükséges készségeket, szintén vonzó lehet a jelöltek számára. Ez különösen hasznos lehet azoknál a pozícióknál, ahol a piaci bérigények magasak, de a jelölt fejlesztésével hosszú távon értékes munkaerővé válhat.
- Munkáltatói márka fontossága: A munkáltatói márka erősítése szintén kulcsfontosságú. Ha egy cég vonzó munkáltatói márkát épít, amely magában foglalja a jó munkahelyi kultúrát, a fejlődési lehetőségeket és az elismerést, akkor könnyebben tudja megtartani a jelölteket még akkor is, ha a bér nem azonnal éri el az elvárt szintet.
A sikeres állásinterjú után tett ajánlat jelentős hatással van a jelölt döntésére és a cég hosszú távú sikerére. A munkáltatóknak fontos, hogy reálisan mérjék fel a jelölt értékét, és ha alacsonyabb ajánlatot tesznek, megfelelő technikákkal kezeljék a helyzetet. A lépcsőzetes bérezés, a karrierlépcső, az egyszeri nagyobb belépési bónusz, a potenciál alapú kiválasztás és a munkáltatói márka erősítése mind hozzájárulhatnak ahhoz, hogy a jelöltek elégedettek legyenek és hosszú távon elkötelezettek maradjanak. Az őszinte, nyílt kommunikáció és a jövőbeni lehetőségek felvázolása segíthet a jelölt bizalmának megőrzésében és a hosszú távú, eredményes együttműködés kialakításában.
Kutasi-Laczkó Brigitta I Employer Branding Specialist
