Mindig úgy várom az év végét, amikor az ünnepi várakozás örömében a megszokottól kicsivel meghittebb hangulatban dolgozhatunk a kollégákkal. Az új évi tervek mellett visszatekinthetünk arra, hogy mi is történt velünk, mit tanultunk azokból, honnan hová jutottunk el, és még sok minden másra. Ám úgy érzem idén kicsivel kevesebb figyelmet kap majd az óévünk összefoglalása. Hogy mi viszi el a fókuszt? Azt hiszem Te is rögtön rávágtál erre legalább 2-3 okot. Elmondom, hogy szakmámból adódóan nálam mi van az első helyen. Elek Gina Ottília vagyok, az INT-Solution Kft. Back office vezetője, területem a munkajog, munkaügy, bérszámfejtés és TB ügyintézés.
A világjárvány és az orosz-ukrán háború okozta gazdasági nehézségek és az energiaválság okozta kihívások mellett a munkáltatóként most még a foglalkoztatást érintő jogi szabályozás változásaira is fel kell készülnünk. Persze… Igazad van… Minden évben vannak jogszabály változások, de olyan mértékű, amilyenre most számíthatunk, régen volt már. A kormány 2022. november 02. napján 11 másik törvény mellett nyújtotta be a T/1845 egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló javaslatát. A módosítások az európai uniós jognak és jogharmonizációs kötelezettségnek való megfelelést szolgálják. Ekképpen a hazai szabályozás az átlátható és kiszámítható munkafeltételekre, valamint a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyra vonatkozó uniós irányelvekhez igazodik majd. MAJD… és most ugrik be a kép a lelki szemeim előtt, amint szaladunk a szekér után. Ugyanis az említett irányelvek implementálási határideje 2022. augusztus 01. és 02. volt, ehhez képest törvényjavaslat is csak novemberben született, aminek a decemberi elfogadása után a törvényváltozások egy része 2023.01.01. napjától lesz hatályos, míg egy néhány szabály visszamenőlegesen lesz alkalmazandó, még nagyobb fejtörést okozva ezzel nekünk, munkáltatóknak. Lemaradásunkat nem csökkenti ugyan, de nem egyedül futunk, hisz van még néhány uniós tagállam, akik szeretnének végre felugrani arra bizonyos szekérre.
De mi is az, amire fel kell készülnünk?
Talán ez egyik legfontosabb változás, hogy megduplázódik az apaszabadság. 5 napról 10-re emelik az apák gyermek születése esetén járó plusz szabadságukat. Ez igazán családbarát, örömünkből viszont elvesz kicsit, hogy a plusz 5 napra csupán a távolléti díj 40%-ának megfelelő javadalmazást ír elő a jogalkotó.
Hasonló a helyzet az újonnan bevezetésre kerülő 44 nap szülői szabadsággal is, amely a munkavállalót a gyermeke hároméves koráig illeti meg. A jogosultsági feltételek teljesülése esetén is csak a távolléti díj 10%-ára számíthat a dolgozó.
Ezek a változások már 2022.08.02. napjától alkalmazandóak, és számos plusz adminisztrációs teherrel járnak majd. Azt, hogy az apának mit és hogyan kell igazolnia, a munkáltató részéről mely adatok kezelhetőek, mit jelent majd az újonnan megjelenő kötelező munkáltatói nyilvántartás-vezetés, és mit kell tartalmaznia a munkaviszony megszűnésekor kiadandó igazolásnak (a ki nem vett szabadságok átvihetőek másik munkahelyre), mindezek külön kormányrendelet tartalmazza majd. Belegondoltál már, hogy az újdonsült apukák, vagy azok a munkavállalók, akiknek a gyermeke 2022.08.02. után töltötték be a 3. életévüket, sorban állnak majd az irodád előtt a plusz szabadságok igénylése miatt? És abba, hogy hogyan pótolod a munkájukat a távollétük alatt?
Gondozói munkaidő kedvezményre jogosult az, akinek hozzátartozója vagy vele egy háztartásban élő személy súlyos egészségi okból gondozásra szorul, legfeljebb 5 munkanapra mentesülhet a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.
A rugalmasabb foglalkoztatás jegyében a kisgyermekes munkavállalók gyermekük 8 éves koráig kérhetik a munkavégzési hely és munkarend módosítását, a távmunka keretében vagy részmunkaidőben való foglalkoztatásukat. A kérelemre vonatkozó szabályok okán, azt gondolom ezesetben is ránk, munkáltatókra hárul a feladat, hogy összeállítsunk egy előírásoknak megfelelő kérelmet. Bevallom ezzel én nem sietek és megvárom a részletszabályokat.
A fentiekkel kapcsolatban bővült ki a munkáltatói felmondás indoklási kötelezettsége, melynek a munkavállaló kérelme esetén eleget kell tenni akkor is, ha főszabály szerint nem a munkáltató indoklás nélkül is megszüntethetni a munkaviszonyt.
7 napra rövidül a Mt. 46 §-a szerinti tájékoztatási kötelezettség határideje, „cserébe” a tartama jelentősen kibővül:
- a munkaviszony kezdetéről, tartamáról;
- a munkavégzés helyéről;
- a napi munkaidővel kapcsolatos információk;
- a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról;
- a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról;
- a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti.
Az országhatárokon túl foglalkoztatott munkavállalóinknak is több információt kell nyújtanunk a külföldi munkavégzés megkezdése előtt 7 nappal, ekképpen a munkavégzés helyén irányadó díjazásról, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről, továbbá a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről.
Én már elkezdtem az új tájékoztató levelemet elkészíteni, sőt átgondolni, hogy miben érdemes módostani a munkaszerződésünket és akár a többi belépő dokumentációt is. Te hogy állsz a dokumentumok módosításával? Azt eldöntötted már, hogy csak az új belépőknek adsz új dokumentumot, vagy a meglévő kollégáknak is?
A tervezet konkrét szabályokat ír elő a határozott idejű munkaviszony és a próbaidő viszonyára is. Kimondja, hogy 12 hónapnál rövidebb határozott idejű munkaviszony esetében a próbaidőnek arányosnak kell lennie. Hosszabbítás, vagy 6 hónapon belüli újrafoglalkoztatás esetében tilos a próbaidő kikötése, de eltérő munkakör esetén már lehetséges.
Eddig sem volt rövid a változások és a hozzájuk tartozó teendők sora, de még nincs vége. Ha elkészültél az új szabályoknak megfelelő dokumentumokkal, szabályzatokkal, akkor nem feledkezhetünk meg azokról a változásokról sem, amelyeknek „köszönhetően” a HR folyamatainkat is át kell dolgoznunk.
Ilyen például az a rendelkezés is, miszerint a korábban közölt munkaidő-beosztás kollektív szerződéssel is csak legkésőbb a munkakezdés előtt 48 órával változtatható meg.
Jobban át kell gondolni a jövő évi képzési terveket is, hiszen 2023.01.01. napjától a munkáltatóknak ingyenesen kell biztosítania a munkaköri feladatok teljesítéséhez szükséges, jogszabály alapján kötelező képzéseket is.
A törvénycsomag terjedelmességének köszönhetően órákig sorolhatnám még a változásokat, mint a joggal való visszaélés tilalmának, a határidő számításának, a munkaidőkeretről való tájékoztatásnak, a keresetlevél benyújtásának, vagy a fiatal munkavállalók foglalkoztatásának új szabályait. Kérlek engedd meg, hogy ezeket egy következő cikkben részletezzem.
Ha bárhol elakadtál és úgy érzed segítségre lenne szükséged, akkor keress bátran! Csapatom állunk rendelkezésedre az akár már kész megoldásainkkal, de ha jobb szeretnéd, akkor rád is szabjuk azt.
